Massimo Curcio

Intuizione, rischio, ascolto

Si è parlato spesso in queste pagine dell’intuito, dell’eventuale rischio collegato al suo utilizzo e dell’ascolto in ottica di generazione di business e comprensione del Cliente. Mi piacerebbe approfondire questi temi in ottica gestione delle Risorse Umane, premettendo che, questo è uno degli ambiti che deve molto del suo successo alla possibilità di attingere alle informazioni che percepiamo come intuizioni.

Come quest’attitudine può esserci utile nel campo lavorativo? è possibile dare a questa sensazione una spiegazione logica?

Chi lavora in ambito Risorse Umane sa che, per selezionare tra i tanti il candidato migliore, avrà più strumenti a disposizione: le informazioni contenute nel curriculum vitae, le risposte che una candidata o un candidato daranno durante tutto il processo di selezione, l’esito dei test somministrati e molti altri. I migliori recruiter però, sono quelli che possono fare affidamento anche sul loro intuito.

Come mettere in atto efficacemente un piano d’azione in cui si affrontano e si contrastano i possibili elementi di rischio?

Quando l’intuito rappresenta una delle leve e non l’unica a disposizione, rappresenterà uno strumento a vantaggio di chi ne può fare utilizzo e i benefici supereranno eventuali rischi connessi ad errori di interpretazione. Indispensabile è in ogni caso avere la giusta esperienza, empatia e capacità di ascolto.

Vorrei portarvi un esempio che mette in risalto l’importanza di questi aspetti in Cheil Italia. Ai dipendenti che lasciano la Nostra Società, sottoponiamo, qualche giorno prima della partenza, una survey nella quale chiediamo, tra gli altri argomenti, di parlarci di come si sono trovati in Cheil e come avrebbero gestito l’Agenzia se fossero stati loro nei panni del loro capo. Spesso le risposte che riceviamo sono ricche di spunti di riflessione, anche condivisibili, ma purtroppo arrivano proprio quando il dipendente da le dimissioni e, forse perché non più frenato, parla più liberamente. A gennaio di quest’anno ho così deciso di programmare una serie di incontri chiamati Your Voice. Si tratta di colloqui face to face, con i dipendenti selezionati senza distinzione di ruolo, seniority, genere, anni di permanenza in Agenzia. Durante gli incontri, dove ammetto l’empatia è utile per favorire l’apertura del colloquiato, sottopongo quattro domande, in parte in linea con la survey che di solito sottoponiamo ai dimissionari. L’ascolto delle opinioni degli intervistati ha riempito la mia agenda di idee, iniziative da implementare, decisioni da prendere. Come naturale prosecuzione di questa iniziativa, è nato ad Aprile il BOF Board Of The Future, un task force di 8 dipendenti, selezionati tra quelli intervistati durante Your Voice, che resteranno in carica per 6 mesi così da permettere la rotazione con il resto dei dipendenti della società. Il BOF si incontra a cadenza bisettimanale, con l’obiettivo di selezionare e portare al tavolo del Top Management suggerimenti e relativo piano di implementazione di iniziative, volte a migliorare la motivazione ed il benessere dei dipendenti, l’efficienza organizzativa, la gestione del cliente ed ogni altro elemento che riterranno importante per la crescita della Società. L’intuizione anche dei giovani talenti presenti nel BOF può anche essa trainare l’azienda verso il cambiamento.

In che modo possiamo accentuare il carattere propositivo dell’informazione, permettendo ai brand di conoscere meglio la propria audience, per intrattenere e informare sperimentando nuovi linguaggi e tecnologie?

Viviamo in un particolare contesto sociale, dove le generazioni sembrano cambiare ad un ritmo più accelerato rispetto al passato. Ritengo che il Covid abbia fatto da spartiacque a due generazioni molto differenti. Chi ha iniziato a lavorare prima dell’era Covid, ha imparato ad apprezzare oggi un nuovo equilibrio tra vita e lavoro, grazie anche all’introduzione dello smartworking in quasi tutte le Società di servizi. Chi invece ha iniziato a lavorare dopo l’era Covid, non si accontenta del cosiddetto work-life balance. Per questa generazione il lavoro deve necessariamente dare delle risposte alla loro ricerca di motivazione e arricchimento personale. Il rischio più grande è l’incapacità di ascoltare e di osservare i cambiamenti, ma soprattutto di aver paura di dare la voce ai giovani talenti. Chi può contare su una buona dose di intuizione, è capace di stare al passo coi tempi. I brand che conoscono meglio la propria audience, sono quelli che sono capaci di ascoltare in primis il proprio personale.